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提升護(hù)士工作投入程度有助于促進(jìn)患者醫(yī)療安全及服務(wù)質(zhì)量[ 1 , 2 ]，而不同壓力源對(duì)工作投入具有雙刃效應(yīng)。根據(jù)作用效應(yīng)，可將其分為挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源兩類(lèi)，前者帶來(lái)壓力的同時(shí)，能夠激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及個(gè)人成長(zhǎng)；而后者產(chǎn)生個(gè)體難以克服的壓力[ 3 ]。在護(hù)理工作中，挑戰(zhàn)性壓力源主要來(lái)自工作負(fù)荷、時(shí)間緊迫感、崗位職責(zé)等；阻礙性壓力源則涉及工作風(fēng)險(xiǎn)高、護(hù)患關(guān)系緊張、職業(yè)生涯瓶頸等。目前，鮮有研究在護(hù)士群體中厘清兩類(lèi)壓力源的作用機(jī)制。資源保存理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)通過(guò)直接替換或間接投資的方式應(yīng)對(duì)資源流失[ 4 ]。職業(yè)使命感是人們對(duì)從事特定職業(yè)產(chǎn)生的信念，表現(xiàn)為對(duì)生活目標(biāo)及意義的感知[ 5 ]。作為個(gè)人優(yōu)勢(shì)資源，其能直接替換壓力源損耗的身心能量，促進(jìn)積極狀態(tài)與工作表現(xiàn)[ 6 ]。恢復(fù)體驗(yàn)是一種緩解工作應(yīng)激，恢復(fù)員工身心資源的心理過(guò)程[ 7 ]。作為一種投資策略，其能夠補(bǔ)充、恢復(fù)個(gè)人資源體系。鑒于此，本研究引入恢復(fù)體驗(yàn)與職業(yè)使命感，構(gòu)建挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對(duì)護(hù)士工作投入的影響模型，以識(shí)別護(hù)士工作投入的影響因素，為制訂壓力管理策略提供參考。
一、對(duì)象與方法
（一）調(diào)查對(duì)象：
本研究為橫斷面調(diào)查研究，于2020年10—12月采用方便抽樣法在上海市、安徽省、浙江省各選取1所三級(jí)綜合性醫(yī)院，以科室為單位整群抽樣，共抽取1 257名護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)；（2）工作年限≥1年；（3）知情同意，愿意參加本研究并簽署知情同意書(shū)。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）進(jìn)修、輪轉(zhuǎn)護(hù)士；（2）病假、產(chǎn)假≥3個(gè)月。本研究符合《赫爾辛基宣言》要求。
（二）方法
1．研究工具：
（1）一般資料問(wèn)卷。包含性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、學(xué)歷、科室、職稱(chēng)、職務(wù)、聘用形式、月收入、年均夜班數(shù)。（2）挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源量表（Challenge-Hindrance Stressor Scale，CHSS）。其由Cavanaugh等[ 8 ]開(kāi)發(fā)，經(jīng)李巧靈等[ 9 ]翻譯后形成適用于企業(yè)員工的壓力源測(cè)量工具。本研究在此基礎(chǔ)上，根據(jù)護(hù)士群體特點(diǎn)，初步修訂形成15個(gè)條目的量表。經(jīng)專(zhuān)家咨詢(xún)，刪除3個(gè)條目，修訂5個(gè)條目，新增1個(gè)條目，最終形成13個(gè)條目，包含挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源2個(gè)維度。采用Likert 6級(jí)計(jì)分法，得分越高表明感受到的壓力越大。修訂后的CHSS的專(zhuān)家內(nèi)容效度指數(shù)為0.94。量表的Cronbach's α系數(shù)為0.808。（3）恢復(fù)體驗(yàn)問(wèn)卷（Recovery Experience Questionnaire，REQ）。其由Sonnentag和Fritz[ 10 ]研制，張冉冉[ 11 ]翻譯修訂，包括心理脫離、放松體驗(yàn)、掌握體驗(yàn)和控制體驗(yàn)4個(gè)維度，共16個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，得分越高表明恢復(fù)體驗(yàn)?zāi)芰υ綇?qiáng)。本研究量表的Cronbach's α系數(shù)為0.949。（4）職業(yè)使命感問(wèn)卷。其由張春雨[ 12 ]編制，包括導(dǎo)向力、利他貢獻(xiàn)和主動(dòng)進(jìn)取3個(gè)維度10個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，得分越高代表職業(yè)使命感越強(qiáng)。本研究量表的Cronbach's α系數(shù)為0.913。（5）工作投入量表簡(jiǎn)版（Utrecht Work Engagement Scale-9，UWES-9）。其由趙光利[ 13 ]翻譯修訂，量表包括活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注3個(gè)維度共9個(gè)題項(xiàng)。量表采用Likert 7級(jí)計(jì)分法，得分越高表明工作投入越高。本研究量表的Cronbach's α系數(shù)為0.943。
2．調(diào)查方法：
通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)發(fā)布電子問(wèn)卷，研究者將問(wèn)卷鏈接及調(diào)查對(duì)象納入和排除標(biāo)準(zhǔn)發(fā)至各科室護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)將問(wèn)卷鏈接至護(hù)士。調(diào)查前介紹研究?jī)?nèi)容、目的、意義及注意事項(xiàng)，取得研究對(duì)象知情同意后，護(hù)士填寫(xiě)電子問(wèn)卷。
3．質(zhì)量控制：
（1）設(shè)立邏輯作答選項(xiàng)，例如基本資料勾選輪轉(zhuǎn)或病產(chǎn)假，題目自動(dòng)跳轉(zhuǎn)結(jié)束；（2）每人僅能提交1次問(wèn)卷，存在漏項(xiàng)無(wú)法提交；（3）采用匿名形式，結(jié)果由問(wèn)卷星平臺(tái)自動(dòng)匯總；（4）對(duì)存在規(guī)律性作答、基本資料不符合實(shí)際的問(wèn)卷予以剔除。樣本量估計(jì)以模型參數(shù)的10倍計(jì)算[ 14]，初始模型共包含66個(gè)自由參數(shù)，考慮無(wú)效樣本再擴(kuò)大1.3倍，故至少需要858例樣本。共回收問(wèn)卷1 257份，有效問(wèn)卷1 133份，有效回收率為90.14%。
4．統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：
采用SPSS 21.0和Mplus 7.4軟件統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料符合近似正態(tài)分布，采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）描述；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比（%）、百分率（%）描述，組間比較采用方差分析或t檢驗(yàn)，多組間兩兩比較采用LSD法；采用Pearson相關(guān)性分析對(duì)變量進(jìn)行相關(guān)性分析。采用極大似然法擬合模型，并采用Bootstrap法檢驗(yàn)中介效應(yīng)。P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
二、結(jié)果
1．一般資料：
共調(diào)查1 133名護(hù)士，年齡（32.19±7.12）歲，工作年限（10.42±7.97）年。其余資料見(jiàn) 表1 。
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| 項(xiàng)目 | 人數(shù) | 構(gòu)成比（%） | CS | HS | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 得分（分，±s） | F/t值 | 得分（分，±s） | F/t值 | ||||
| 醫(yī)院地區(qū) | |||||||
| 上海市 | 421 | 37.16 | 3.73±0.66 | 0.34 | 2.72±0.61 | 4.43d | |
| 浙江省 | 358 | 31.60 | 3.76±0.70 | 2.77±0.63 | |||
| 安徽省 | 354 | 31.24 | 3.77±0.69 | 2.85±0.60e | |||
| 科室 | |||||||
| 內(nèi)科 | 396 | 34.95 | 3.79±0.68 | 2.52 | 2.83±0.61 | 2.03 | |
| 外科 | 276 | 24.36 | 3.66±0.69 | 2.71±0.63 | |||
| 急診科 | 266 | 23.48 | 3.78±0.64 | 2.79±0.59 | |||
| 重癥監(jiān)護(hù)室 | 195 | 17.21 | 3.77±0.71 | 2.76±0.66 | |||
| 性別 | |||||||
| 男 | 36 | 3.18 | 3.75±0.67 | 0.03 | 2.97±0.71 | 1.86 | |
| 女 | 1 097 | 96.82 | 3.75±0.68 | 2.77±0.61 | |||
| 年齡（歲） | |||||||
| 20~30 | 547 | 48.28 | 3.72±0.72 | 2.35 | 2.82±0.58 | 2.69 | |
| 31~40 | 455 | 40.16 | 3.80±0.60 | 2.75±0.63 | |||
| >40 | 131 | 11.56 | 3.71±0.77 | 2.72±0.71 | |||
| 工作年限（年） | |||||||
| 1~5 | 390 | 34.42 | 3.59±0.75 | 11.02d | 2.91±0.59 | 10.49d | |
| 6~10 | 301 | 26.57 | 3.85±0.62a | 2.67±0.59a | |||
| 11~15 | 214 | 18.89 | 3.82±0.57a | 2.77±0.66a | |||
| >15 | 228 | 20.12 | 3.84±0.68a | 2.70±0.62a | |||
| 婚姻狀況 | |||||||
| 單身 | 478 | 42.19 | 3.74±0.68 | -0.39 | 2.81±0.61 | 1.56 | |
| 已婚 | 655 | 57.81 | 3.76±0.68 | 2.76±0.62 | |||
| 學(xué)歷 | |||||||
| 專(zhuān)科 | 271 | 23.92 | 3.65±0.67bc | 7.23d | 2.86±0.53bc | 6.95d | |
| 本科 | 806 | 71.14 | 3.77±0.68b | 2.77±0.64b | |||
| 碩士 | 56 | 4.94 | 3.99±0.68 | 2.54±0.67 | |||
| 職稱(chēng) | |||||||
| 護(hù)士 | 299 | 26.39 | 3.77±0.69 | 2.88 | 2.79±0.60 | 1.81 | |
| 護(hù)師 | 684 | 60.37 | 3.72±0.67 | 2.76±0.62 | |||
| 主管護(hù)師及以上 | 150 | 13.24 | 3.86±0.71 | 2.86±0.63 | |||
| 職務(wù) | |||||||
| 無(wú) | 1 019 | 89.94 | 3.73±0.67 | -3.56d | 2.78±0.60 | 0.01 | |
| 護(hù)士長(zhǎng)及以上 | 114 | 10.06 | 3.96±0.72 | 2.78±0.79 | |||
| 聘用形式 | |||||||
| 在編 | 449 | 39.63 | 3.72±0.73 | -1.40 | 2.80±0.61 | 1.03 | |
| 非在編 | 684 | 60.37 | 3.78±0.64 | 2.76±0.63 | |||
| 月收入（元） | |||||||
| <5 000 | 106 | 9.36 | 3.71±0.80 | 2.28 | 2.87±0.66 | 1.89 | |
| 5 000~<8 000 | 297 | 26.21 | 3.67±0.81 | 2.82±0.65 | |||
| 8 000~10 000 | 542 | 47.84 | 3.79±0.58 | 2.75±0.60 | |||
| >10 000 | 188 | 16.59 | 3.78±0.65 | 2.76±0.59 | |||
| 翻班時(shí)間（月/年） | |||||||
| <1 | 308 | 27.18 | 3.71±0.63 | 1.38 | 2.72±0.66f | 3.63d | |
| 1~3 | 200 | 17.65 | 3.76±0.68 | 2.73±0.65f | |||
| 4~6 | 209 | 18.45 | 3.72±0.63 | 2.75±0.55f | |||
| 7~9 | 165 | 14.56 | 3.73±0.80 | 2.82±0.60 | |||
| >9 | 251 | 22.15 | 3.84±0.69 | 2.89±0.59 | |||
展開(kāi)表格
不同一般資料1 133名護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源得分比較
2．挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源、職業(yè)使命感、恢復(fù)體驗(yàn)及工作投入得分情況：
見(jiàn) 表2 。
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| 項(xiàng)目 | 條目數(shù) | 得分范圍（分） | 總分（分，±s） | 條目均分（分，±s） |
|---|---|---|---|---|
| 挑戰(zhàn)性壓力源維度 | 6 | 6~36 | 22.51±4.08 | 3.75±0.68 |
| 阻礙性壓力源維度 | 7 | 7~42 | 19.46±4.33 | 2.78±0.62 |
| 職業(yè)使命感問(wèn)卷 | 10 | 10~50 | 35.99±7.67 | 3.60±0.77 |
| 恢復(fù)體驗(yàn)問(wèn)卷 | 16 | 16~80 | 54.67±12.11 | 3.42±0.76 |
| 工作投入量表簡(jiǎn)版 | 9 | 9~63 | 42.24±10.54 | 4.69±1.17 |
1 133名護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源、職業(yè)使命感、恢復(fù)體驗(yàn)、工作投入得分情況
3．不同特征護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源差異比較：
見(jiàn) 表1 。護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源得分在工作年限、學(xué)歷和職務(wù)方面比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），阻礙性壓力源得分在醫(yī)院地區(qū)、工作年限、學(xué)歷、翻班時(shí)間方面比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。LSD法兩兩比較顯示，工作年限為1~5年護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源得分低于工作年限為6~10、11~15、>15年護(hù)士，其阻礙性壓力源得分均高于其他組別，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；碩士學(xué)歷護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源得分高于本科和專(zhuān)科學(xué)歷護(hù)士，本科學(xué)歷護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源得分高于專(zhuān)科學(xué)歷護(hù)士；碩士學(xué)歷護(hù)士的阻礙性壓力源得分低于本科和專(zhuān)科學(xué)歷護(hù)士，本科學(xué)歷護(hù)士的阻礙性壓力源得分低于專(zhuān)科學(xué)歷護(hù)士，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；每年翻班時(shí)間>9個(gè)月的護(hù)士阻礙性壓力源得分高于每年翻班時(shí)間<1、1~3及4~6個(gè)月的護(hù)士，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；上海市護(hù)士的阻礙性壓力源得分低于安徽省，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。
4．相關(guān)性分析：
見(jiàn) 表3 。結(jié)果顯示，護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源得分與職業(yè)使命感、恢復(fù)體驗(yàn)、工作投入得分均呈正相關(guān)（P<0.05）；阻礙性壓力源得分與職業(yè)使命感、恢復(fù)體驗(yàn)、工作投入得分均呈負(fù)相關(guān)（P<0.05）。
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| 項(xiàng)目 | 挑戰(zhàn)性壓力源得分 | 阻礙性壓力源得分 | 職業(yè)使命感問(wèn)卷總分 | 恢復(fù)體驗(yàn)問(wèn)卷總分 |
|---|---|---|---|---|
| 挑戰(zhàn)性壓力源得分 | 1.00 | - | - | - |
| 阻礙性壓力源得分 | 0.27 | 1.00 | - | - |
| 職業(yè)使命感問(wèn)卷總分 | 0.30 | -0.37 | 1.00 | - |
| 恢復(fù)體驗(yàn)問(wèn)卷總分 | 0.14 | -0.56 | 0.45 | 1.00 |
| 工作投入總分 | 0.19 | -0.62 | 0.71 | 0.63 |
1 133名護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源、職業(yè)使命感、恢復(fù)體驗(yàn)、工作投入得分相關(guān)性分析（r值）
5．結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)：
見(jiàn) 表4 。將醫(yī)院地區(qū)、年齡、性別、婚姻狀況、工作年限、科室、學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)、聘用形式、月收入和翻班時(shí)間作為控制變量，首先檢驗(yàn)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對(duì)工作投入的直接影響，具體見(jiàn)模型1。結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力源正向預(yù)測(cè)工作投入（β=0.18，P<0.05），阻礙性壓力源負(fù)向預(yù)測(cè)工作投入（β=-0.69，P<0.05）。然后引入職業(yè)使命感和恢復(fù)體驗(yàn)為中介變量建立模型2，結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)工作投入（β=0.04，P=0.09）和恢復(fù)體驗(yàn)（β=0.05，P=0.07）的影響均不顯著，其余路徑皆顯著。刪除不顯著的路徑后得到模型3，具體見(jiàn) 圖1 。根據(jù)模型簡(jiǎn)約原則，接受模型3。職業(yè)使命感在挑戰(zhàn)性壓力源與工作投入間起完全中介作用；恢復(fù)體驗(yàn)與職業(yè)使命感在阻礙性壓力源與工作投入間的中介效應(yīng)均顯著，且恢復(fù)體驗(yàn)的中介效應(yīng)大于職業(yè)使命感（d=-0.09，P<0.05）。見(jiàn) 表5 。
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| 模型 | χ2值 | df值 | χ2/df值 | CFI | TLI | RMSEA | SRMR |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 模型1 | 229.418 | 41 | 5.60 | 0.956 | 0.925 | 0.064 | 0.042 |
| 模型2 | 855.804 | 168 | 5.09 | 0.936 | 0.920 | 0.060 | 0.058 |
| 模型3 | 862.478 | 170 | 5.07 | 0.936 | 0.921 | 0.060 | 0.057 |
挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對(duì)護(hù)士工作投入模型擬合指標(biāo)匯總
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| 路徑 | 估計(jì)值 | 95%置信區(qū)間 | 效應(yīng)占比（%） | |
|---|---|---|---|---|
| 挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)工作投入的影響 | ||||
| 路徑1：挑戰(zhàn)性壓力源→職業(yè)使命感→工作投入 | 0.14 | 0.11~0.18 | 100.00 | |
| 阻礙性壓力源對(duì)工作投入的影響 | ||||
| 路徑2：阻礙性壓力源→工作投入 | -0.26 | -0.32~-0.22 | 37.14 | |
| 路徑3：阻礙性壓力源→職業(yè)使命感→工作投入 | -0.17 | -0.20~-0.13 | 24.29 | |
| 路徑4：阻礙性壓力源→恢復(fù)體驗(yàn)→工作投入 | -0.27 | -0.32~-0.22 | 38.57 | |
挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對(duì)護(hù)士工作投入的效應(yīng)分析
三、討論
護(hù)士挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源現(xiàn)狀及影響因素分析。挑戰(zhàn)性壓力源主要來(lái)自工作負(fù)荷、時(shí)間緊迫感、崗位職責(zé)等，其在消耗個(gè)人資源的同時(shí)，能促進(jìn)員工自我發(fā)展。本研究護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源條目均分為（3.75±0.68）分，處于中等偏上水平，略高于既往報(bào)道的護(hù)士群體得分[ 15 ]。分析原因可能與調(diào)查時(shí)間不同有關(guān)，本次調(diào)查開(kāi)展于新冠疫情發(fā)生后，常態(tài)化防控疫情期間護(hù)士的工作環(huán)境改變，工作量增加，而護(hù)士通過(guò)相互協(xié)作，克服工作負(fù)荷帶來(lái)的緊張，自身也獲得了價(jià)值感[ 16 ]。阻礙性壓力源主要產(chǎn)生個(gè)體難以克服的壓力，包括工作風(fēng)險(xiǎn)高、護(hù)患關(guān)系緊張、職業(yè)生涯瓶頸等。本研究中，護(hù)士的阻礙性壓力源條目均分為（2.78±0.62）分，處于中等水平，與企業(yè)員工的得分相似[ 17 ]，表明護(hù)士面臨的阻礙性壓力源程度尚可。本研究結(jié)果顯示，不同地區(qū)醫(yī)院護(hù)士的阻礙性壓力源得分存在差異（P<0.05），這可能與醫(yī)院的管理政策、工作環(huán)境、護(hù)理人才培養(yǎng)機(jī)制不同有關(guān)。工作年限1~5年的護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源得分低于其他工作年限護(hù)士，而阻礙性壓力源評(píng)分相對(duì)較高（P<0.05），與王雅勤等[ 18 ]的調(diào)查結(jié)果一致?？赡苡捎诘湍曩Y護(hù)士處于職業(yè)生涯的起步階段，業(yè)務(wù)水平相對(duì)較低[ 19 ]，應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)的能力尚顯不足，易將挑戰(zhàn)性工作要求視為阻礙性壓力源。另外，本研究結(jié)果顯示，高學(xué)歷護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源得分較高，而阻礙性壓力源得分相對(duì)較低（P<0.05）?？赡苁轻t(yī)院較重視高學(xué)歷護(hù)士的培養(yǎng)與發(fā)展，增加了科研及教學(xué)等挑戰(zhàn)性任務(wù)；而高學(xué)歷護(hù)士對(duì)個(gè)人職業(yè)能力認(rèn)同度較高[ 20 ]，具備較強(qiáng)的科研及教學(xué)能力，有助于掃除工作阻礙。高職務(wù)是影響護(hù)士挑戰(zhàn)性壓力源的另一個(gè)重要因素，可能與高職務(wù)護(hù)士具有充沛的工作資源和自主性有關(guān)[ 21 ]，其容易將壓力轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力。最后，夜班頻率影響護(hù)士對(duì)阻礙性壓力源的評(píng)價(jià)。研究表明，護(hù)士在夜班結(jié)束后更容易產(chǎn)生疲勞感，進(jìn)而影響注意力、喚醒水平等精神運(yùn)動(dòng)狀態(tài)[ 22]。因此，長(zhǎng)期夜班可能使護(hù)士認(rèn)識(shí)到自身能力無(wú)法應(yīng)對(duì)壓力源，故阻礙性壓力源評(píng)分較高。
挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)護(hù)士工作投入影響的路徑分析。挑戰(zhàn)性壓力源與護(hù)士工作投入得分呈正相關(guān)（P<0.05），而引入職業(yè)使命感作為中介變量后，兩者的關(guān)系不再顯著，說(shuō)明職業(yè)使命感在挑戰(zhàn)性壓力源和工作投入中起完全中介效應(yīng)。該結(jié)果揭示了個(gè)體心理動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化與形成機(jī)制，與Kim和Beehr[ 23 ]的研究相似?？赡苁莻€(gè)體在克服挑戰(zhàn)性壓力源時(shí)，能夠獲得工作自主性、勝任感及歸屬感的需求，使外部要求轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)機(jī)[ 24 ]，從而提升了職業(yè)使命感；而職業(yè)使命感強(qiáng)調(diào)價(jià)值驅(qū)動(dòng)行為，研究表明職業(yè)使命感可促進(jìn)護(hù)士主動(dòng)參與組織活動(dòng)，提升工作行為表現(xiàn)[ 25 ]。因此，在面臨挑戰(zhàn)性壓力源時(shí)，職業(yè)使命感是提升護(hù)士工作投入的重要方向。然而，本研究中挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)恢復(fù)體驗(yàn)的影響并不顯著，說(shuō)明其并不能增強(qiáng)護(hù)士的恢復(fù)體驗(yàn)，與既往在銀行員工中的結(jié)論不一致[ 26 ]，原因分析如下：（1）挑戰(zhàn)性壓力源與恢復(fù)體驗(yàn)可能存在復(fù)雜的非線(xiàn)性關(guān)系，有研究指出工作負(fù)荷與心理脫離能力呈曲線(xiàn)關(guān)系，當(dāng)工作負(fù)荷保持適中水平時(shí)，最適合心理脫離[ 27 ]。（2）可能存在其他變量影響兩者的關(guān)系，研究表明正念可以正向調(diào)節(jié)壓力與心理脫離的關(guān)系，在工作中保持正念可減少主觀判斷及情緒反應(yīng)，從而避免下班后陷入與工作相關(guān)的事情[ 28 ]。因此，在今后研究中，可引入個(gè)體因素的調(diào)節(jié)作用。
阻礙性壓力源對(duì)護(hù)士工作投入影響的路徑分析。（1）本研究結(jié)果顯示，阻礙性壓力源對(duì)護(hù)士工作投入有直接負(fù)面效應(yīng)，與Mazzola和Disselhorst[ 29 ]的Meta分析結(jié)果一致。阻礙性壓力源涉及角色模糊、不合理的組織程序等，當(dāng)護(hù)士評(píng)估自身能力不足以克服時(shí)，便會(huì)做出威脅性評(píng)價(jià)，從而阻礙工作表現(xiàn)。（2）本研究結(jié)果顯示，阻礙性壓力源可通過(guò)降低職業(yè)使命感影響護(hù)士工作投入。阻礙性壓力源會(huì)限制員工產(chǎn)生并應(yīng)用工作資源，而職業(yè)使命感是個(gè)體保護(hù)性資源，可緩沖外環(huán)境的不良影響[ 30 ]，因而能介導(dǎo)阻礙性壓力源對(duì)護(hù)士工作投入的不良刺激。（3）本研究結(jié)果顯示，恢復(fù)體驗(yàn)在阻礙性壓力源與工作投入間也能起中介作用。相關(guān)調(diào)查顯示，長(zhǎng)期處于職業(yè)緊張狀態(tài)的護(hù)士身心疲憊，不利于自我恢復(fù)與調(diào)節(jié)[31 ]。因而，在阻礙性壓力源的刺激下，護(hù)士較難脫離工作，將抑制恢復(fù)體驗(yàn)；而恢復(fù)體驗(yàn)是一種積極的心理資源，可以緩解職業(yè)壓力，減少職業(yè)倦怠，從而增加工作活力。本研究顯示，恢復(fù)體驗(yàn)的中介效應(yīng)較職業(yè)使命感強(qiáng)，說(shuō)明在面臨阻礙性壓力源時(shí)，護(hù)士的恢復(fù)體驗(yàn)感受最易受影響，而其對(duì)工作投入又具有重要意義。
啟示。（1）管理者應(yīng)識(shí)別壓力源的屬性，減少阻礙性壓力源，為護(hù)士營(yíng)造良好的工作環(huán)境，如提供工作安全保障、營(yíng)造和諧的護(hù)患關(guān)系、設(shè)立清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。（2）在增加工作負(fù)荷、職責(zé)范疇等挑戰(zhàn)性壓力源時(shí)，應(yīng)積極引導(dǎo)護(hù)士增強(qiáng)職業(yè)使命感，鼓勵(lì)護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)，增加工作自主性與責(zé)任感[ 32 ]，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。（3）在面臨阻礙性壓力源時(shí)，除了加強(qiáng)職業(yè)使命感，還應(yīng)關(guān)注護(hù)士的恢復(fù)體驗(yàn)，鼓勵(lì)護(hù)士掌握放松技巧，拓展興趣愛(ài)好，實(shí)現(xiàn)工作角色轉(zhuǎn)換。
綜上所述，本研究剖析了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源對(duì)護(hù)士工作投入的不同影響路徑，引入職業(yè)使命感和恢復(fù)體驗(yàn)的中介機(jī)制，可為護(hù)理管理者制訂壓力源應(yīng)對(duì)策略提供指導(dǎo)。由于本研究?jī)H選取了3所醫(yī)院的護(hù)士為研究對(duì)象，今后還需擴(kuò)大研究范圍，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷挠行耘c穩(wěn)定性。另外，今后可開(kāi)展縱向研究，取得嚴(yán)格的因果關(guān)系推論。
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